Dans un article publié cette semaine,Thomas Arbid propose une approche intéressante permettant de classer l’appropriation par un individu des médias sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi et son engagement y relatif.
Sa classification établit un parallèle avec la pyramide des besoins de Maslow.
Wikipedia nous en fournit la définition suivante.
La pyramide des besoins de Maslow schématise une théorie élaborée à partir des observations réalisées dans les années 1940 par le psychologue Abraham Maslow sur la motivation. L’article où Maslow expose sa théorie de la motivation, A Theory of Human Motivation, est paru en 1943. Il ne représente pas cette hiérarchie sous la forme d’une pyramide, mais cette représentation s’est imposée dans le domaine de la psychologie du travail, pour sa commodité. Maslow parle, quant à lui, de hiérarchie, et il en a une vision dynamique.
La pyramide est constituée de cinq niveaux principaux. Selon Maslow, nous devrions rechercher d’abord à satisfaire chaque besoin d’un niveau donné avant de penser aux besoins situés au niveau immédiatement supérieur de la pyramide. Par exemple, il est préférable de rechercher à satisfaire les besoins physiologiques avant les besoins de sécurité : c’est pour cela que, dans une situation où notre survie serait en jeu, nous serions prêts à prendre des risques.
Bien qu’il soit question de pyramide dans cet article, il est à noter que jamais Maslow n’a mentionné que son modèle constituait une pyramide. En effet, Maslow parlait plutôt de hiérarchie des besoins.
En partant du bas :
Niveau 1 : consulter les offres d’emplois dans son secteur
On commence par le basique qui peut s’apparenter aux besoins physiologiques de la recherche d’emploi : consulter les offres d’emplois dans son secteur.
Niveau 2 : s’inscrire sur les différents jobboards et réseaux sociaux professionnels
On reste dans les besoins primaires, le « avoir », c’est-à-dire le sentiment chez le candidat d’avoir pris en mains sa recherche d’emploi. Cela va se caractériser par l’inscription sur les différents jobboards, réseaux sociaux professionnels, le partage du CV ou encore la configuration d’alertes.
L’avantage est de prendre le contrôle de la première page de résultats de Google. Toutefois, cette démarche est encore loin de la notion d’engagement et de networking virtuel, cette attitude pourrait s’assimiler à « J’ai entendu dire qu’on pouvait trouver un job sur les réseaux sociaux, alors je me suis inscrit».
Niveau 3 : networking et engagement sur les réseaux sociaux : Gagner en visibilité, se faire désirer.
Le candidat entame ici la vraie démarche de personal branding via Twitter, Linkedin et Viadeo, elle lui permet d’aller à la rencontre des professionnels de son secteur et de commencer à échanger avec eux. Il fait là la différence avec un autre candidat dont l’attitude passive l’aurait simplement amené à compléter son profil.
Le candidat à force de partage de contenu pertinent et d’échanges de tweets va générer du trafic vers ses profils sur les réseaux sociaux professionnels, et ainsi faire naitre autour de lui une audience de qualité.
Niveau 4 : tenir un blog sur son secteur d’activité
Ouvrir un blog est aujourd’hui à la portée de tous, il suffit de quelques clics et sans nécessairement dépenser le moindre sou. Cependant, ce qui va faire la renommée d’un blog , c’est la valeur ajoutée de son contenu. Le blog est l’outil idéal pour se faire reconnaître comme expert dans son domaine au bout de d’années de travail acharné, de création de contenu et de réflexions intéressantes.
Il devient de plus en plus dur de se démarquer dans ce monde où les informations sont toujours plus nombreuses et pour lesquels le lecteur accorde de moins en moins de temps.
Niveau 5 : être leader d’opinion dans son secteur d’activité
Alors pourquoi Wikipedia ? Parce-qu’après avoir googliser le nom de quelqu’un très modeste que j’ai rencontré, je suis tombé sur une page wikipedia. Impossible qu’il l’ait créée lui-même.
J’en conclu que la matérialisation suprême de la reconnaissance de l’expertise d’un individu dans un domaine arrive moment où les internautes trouvent pertinent de rassembler des informations à son sujet.
De plus, l’encyclopédie est très bien référencée sur Google, ce qui fait que l’on tombera dessus à coup sûr en tapant le nom de l’individu.
Lien vers l’article complet de Thomas Arbib: http://www.thomas-arbib.com/2012/01/la-pyramide-de-la-recherche-demploi-via-les-medias-sociaux/
Si la pratique est sans aucun doute encore marginale à l’heure actuelle, l’utilisation de Facebook dans une stratégie de sourcing de candidats est certainement amenée à se développer dans les mois et les années à venir.
Un article paru récemment analyse les résultats provenant d’une étude réalisée par LinkedIn sur un échantillon significatif de membres de son réseau.
S’il est bien une certitude que les professionnels des ressources humaines ont acquise au fil des ans, c’est l’efficacité des programmes appelés “Employee referral” ou cooptation interne en français dans le texte.
Et si après tout il ne fallait pas blâmer la génération Y par rapport à une attitude qui peut parfois ne pas plaire, ou en tout cas que ne comprennent pas les générations plus âgées, mais bien ceux qui sont incapables d’en utiliser la quintessence?