Voici un avis très intéressant sur une problématique déjà évoquée: et si la clé de la réussite et du bonheur résidait dans la faculté à ne pas devoir systématiquement à équilibrer vie privée et vie professionnelle, mais au contraire vivre les deux pleinement?
Qu’en pensez-vous? Utopie ou modèle réalisable?
Cette opinion est à lire ici: http://www.linkedin.com/today/post/article/20130513162515-44558-i-m-not-balancing-work-and-life-and-i-feel-great
Si la pratique est sans aucun doute encore marginale à l’heure actuelle, l’utilisation de Facebook dans une stratégie de sourcing de candidats est certainement amenée à se développer dans les mois et les années à venir.
Vous trouverez dans cet article quelques trucs et astuces pour identifier des candidats directement dans Facebook mais également en utilisant des opérateurs booléens dans Google vous permettant de cibler des candidats sur… Facebook? Vous suivez?
Voici le lien: http://recrutementmediassociaux.com/sourcing-et-recrutement-sur-facebook/
Bonne lecture et bonne pratique!
Un article paru récemment analyse les résultats provenant d’une étude réalisée par LinkedIn sur un échantillon significatif de membres de son réseau.
Se basant sur la classification de Adler des candidats en 4 groupes (Active, Tiptoers, Explorers et Super Passive – définitions dans l’article), les résultats de cette étude tendent à prouver qu’il y a e réalité plus de candidats ouverts à de nouvelles opportunités qu’il ne pourrait y paraître.
En effet, les Super Passive ne représentent que 20% de la population, alors que la somme des Tiptoers et des Explorers représente 59% de la population!
Cette population représente donc une cible idéale en matière de suggestion de nouvelles possibilités de carrière, en mettant en avant bien sûr les avantages pour ceux ci de considérer un tel changement de carrière de façon plus dynamique que ce qu’ils ne pensaient initialement.
Voici le lien vers cet article:
http://theundercoverrecruiter.com/passive-talent-not-as-passive-as-you-think-infographic/
Merci à Damien Colmant pour la publication de son baromètre du recrutement 2.0 en Belgique.
Les résultats complets peuvent être consultés à l’adresse suivante:
http://www.extend-coaching.com/2012/09/09/barometre-du-recrutement-2-0-les-resultats-2012/
Il est rassurant de constater que les chiffres belges sont en ligne avec les évolutions constatées à l’étranger, même s’il reste encore beaucoup de travail à effectuer au niveau des entreprises.
S’il est bien une certitude que les professionnels des ressources humaines ont acquise au fil des ans, c’est l’efficacité des programmes appelés “Employee referral” ou cooptation interne en français dans le texte.
Ce canal de recrutement est conforté dans son rang par les derières études récentes qui ont été publiées par des experts comme Jobvite, mettant en avant l’efficacité de cette méthode pour toucher les candidats passifs du marché, qui constituent aujourd’hui la cible privilégiée des sociétés. Leur efficacité es démontrée sur plusieurs plans, qu’il s’agisse tant de la qualité et de la quantité des candidatures ainsi remontées, mais également en termes de fiabilité des ressources qui ont ainsi rejoint la société. Les études ont en effet démontré que les candidats provenant d’une cooptation par un employé de la société quittaient l’entreprise dans un délai plus grand que ses homologues qui sont arrivés par d’autres canaux (comme par exemple en répondant à une annonce sur un job board).
Oui mais…
Ce qui semble simple en théorie l’est en pratique beaucoup moins. Dans la réalité, les programmes de cooptation ar les employés ne fonctionne que rarement suivant les objectifs fixés. Les raisons en sont multiples: difficulté à générer de l’intérêt, règles très contraignantes, cadeaux peu sexy, etc etc. L’article que nous joignons liste une série de conseils permettant d’améliorer l’adhésion à ces programmes et d’en augmenter l’efficacité:
http://theundercoverrecruiter.com/why-employee-referral-schemes-arent-boring/
Un des aspects importants mis en exergue concerne le manque d’outils de partage social mis en place autour des jobs qui sont ainsi censés être relayés par les employés auprès de leurs réseaux respectifs. Une étude a d’ailleurs chiffré cette problématique: http://talentminded.com/employee-referral-programs-not-social/?utm_campaign=Daily%20Feedburner%20Email%20Sept%205%202012&utm_medium=email&utm_source=Eloqua&elq=a83342fcc154412798b2e8ec3fd09634&elqCampaignId=128
La vision de Xpertize consiste à rendre le referral accessible à tous plutôt que de limiter à la sphère de l’entreprise, en décloisonnant les réseaux des gens. Pour ce faire, nous avons toujours voulu déployer tous les outils nécessaires en vue de permettre un partage aisé de nos jobs, en gardant l’esprit de la récompense offerte en cas d’engagement d’un candidat recommandé.
Et si après tout il ne fallait pas blâmer la génération Y par rapport à une attitude qui peut parfois ne pas plaire, ou en tout cas que ne comprennent pas les générations plus âgées, mais bien ceux qui sont incapables d’en utiliser la quintessence?
Bien entendu, il est difficile en pratique de combiner certaines ouvertures qui sont faites pour cette génération (qui suivant les prévisions représentera 40% de la population active aux USA en 2020!) avec une incompréhension des générations plus âgées dans l’entreprise qui pensent, à juste titre, avoir attendu plus longtemps pour se frayer un chemin dans la hiérarchie.
Il n’en reste pas moins que certaines stratégies peuvent s’avérer payantes pour diminuer le turnover au sein de cette génération. L’article du WSJ Online que nous joignons énumère à ce titre certains exemples d’initiatives prises par certaines sociétés et qui ont eu pour effet d’augmenter la loyauté de cette génération Y à leur (premier) employeur, ce qui constitue un défi majeur.
L’effort principal est mis notamment sur une approche plus orientée projets de leur job, ce qui diminue le sentiment de lassitude, et sur la possibilité de participer à la prise de décision de manière à percevoir qu’ils apportent une réelle contribution personnelle et directe à l’entreprise.
Concept intéressant qui y est également abordé: et si après tout la génération Y n’était-elle pas identique aux générations précédentes? Les qualités qui définissent cette génération ne sont-elles pas simplement des signes de jeunesse?
http://online.wsj.com/article/SB10000872396390443713704577603302382190374.html
Et si demain l’on ne vous demandait même plus de soumettre un CV lorsque vous désirez postuler pour un job, mais qu’au contraire votre futur employeur se basait uniquement sur la trace que vous laissez sur les réseaux sociaux pour juger votre candidature?
Il y a peu de temps encore ce scénario aurait semblé improbable aux yeux du plus grand nombre, mais très récemment différentes sociétés ont franchi le cap.
Ce qui les motive? Principalement le fait qu’un CV traditionnel ne peut que très partiellement donner à l’employeur une image très fidèle de ce qui sont vos passions, moteurs dans la vie. Un employeur est désireux de savoir ce que vous aimez (ou pas!), de connaître la façon dont vous pensez et vous interagissez avec les gens autour de vous etc. Bref, il veut savoir si le fit culturel avec sa propre entreprise va se faire, car c’est là que réside la plus grande cause d’échec dans les recrutements.
Bien sûr, toutes les entreprises ne vont pas faire disparaître en un jour l’utilisation des CV, mais l’on pourrait assister à l’émergence d’un CV unique, placé sur le web, qui serait votre carte de visite numérique, regroupant en un lieu unique vos compétences professionnelles d’une part, mais aussi et surtout vos véritables passions et moteurs.
L’article complet traitant de ce sujet peut être lu à l’adresse suivante: http://online.wsj.com/article/SB10001424052970203750404577173031991814896.html
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