Nous vous invitons à lire l’article qui traite de cette expérience suivie par deux entreprises, ses fondements et les enseignements pratiques qu’elles en ont retiré: http://www.inc.com/jessica-stillman/why-you-should-let-your-employees-dole-out-bonuses.html

Et vous, accepteriez-vous de jouer le jeu au sein de votre entreprise?

Pour rappel, la guerre des talents n’a pas trait au nombre de profils recherchés, mais bien aux compétences particulières requises pour certains jobs. En substance, les sociétés évoluant rapidement au niveau technologique se doivent de disposer des ressources étant toujours à la pointe dans leur domaine, et il est plus facile d’attirer les gens les possédant déjà que de les former!

La mauvaise nouvelle pour les employeurs, c’est que cette guerre des talents semble être à nouveau engagée. La bonne nouvelle pour notre pays et d’autres en Europe, c’est qu’il faudra manifestement encore attendre quelques mois pour voir le phénomène s’étendre dans nos contrées. Ceci permettra dès lors aux entreprises de se préparer utilement!

Voici un article intéressant permettant de se faire une idée de ce qu’est une guerre des talents et sur les moyens de s’y préparer: http://www.ere.net/2012/03/19/the-war-for-talent-is-returning-dont-get-caught-unprepared/

Cette étude a pour but de mettre en avant les fonctionnalités qui sont jugées indispensables pour ce genre de solution, mais également de souligner les éventuelles raisons pour lesquelles ces outils ne se sont pas encore imposés.

Cette étude ne prend que 3 minutes et s’adresse en priorité aux personnes en relation avec des processus de recrutement.

Pourrions-nous demander aux professionnels des HR de remplir ce petit questionnaire: http://xpertize.polldaddy.com/s/quel-outil-de-gestion-des-talents-demain

Les résultats seront bien sûr analysés et partagés avec tous!

Merci d’avance pour votre aide précieuse!

Flash back. Mercredi matin, Laura arrive au bureau, souriante comme à l’accoutumée. Ne se sentant pas très bien, on lui conseille d’aller voir le médecin, ne nous doutant encore absolument pas de la gravité de la situation. Laura est partie du bureau pour voir son médecin, mais son au-revoir sera de façon dramatique également son adieu.

On a beau dire qu’il n’y a pas d’âge pour mourir, on ne peut en même temps ne pas être retourné par un énorme sentiment d’injustice face à une disparition aussi brutale.

Laura avait à peine 21 ans et un avenir radieux qui s’ouvrait devant elle.

Nous avons eu le plaisir d’accueillir Laura au sein de l’équipe d’Xpertize il y a quelques mois, et très rapidement, prise sous l’aile de Carine s’occupant d’elle de façon quasi-maternelle, nous avons vu une consultante passionnée par son travail, curieuse de tout et toujours animée par l’envie de bien faire et surtout l’envie de faire plaisir à autrui.

Discrète mais très présente à la fois, Laura était la benjamine de notre équipe, et ce statut à part lui a également valu d’être inconsciemment couvée et protégée par toute l’équipe.

Dans la vie qui est celle d’une société de la taille d’Xpertize, la disparition de Laura est vécue par nous tous comme la perte d’un proche et il faudra que tous nous montrions du courage pour surmonter cette disparition tragique.

Toute l’équipe d’Xpertize présente ses plus sincères condoléances aux parents de Laura ainsi qu’à sa soeur, qui doit se sentir bien seule aujourd’hui.

Bon vent Laura, ton passage auprès de nous restera gravé dans nos esprits.

Carine, Emilie, Sara, Miguel, Rodolphe, Antoine, Denis, Laurane, Nicolas, Guillaume, Bianca, Vincent, Axel, Bénédicte, Cédric, Hélène, Sarah, Sophie et Grégory.

Il y a peu de temps encore ce scénario aurait semblé improbable aux yeux du plus grand nombre, mais très récemment différentes sociétés ont franchi le cap.

Ce qui les motive? Principalement le fait qu’un CV traditionnel ne peut que très partiellement donner à l’employeur une image très fidèle de ce qui sont vos passions, moteurs dans la vie. Un employeur est désireux de savoir ce que vous aimez (ou pas!), de connaître la façon dont vous pensez et vous interagissez avec les gens autour de vous etc. Bref, il veut savoir si le fit culturel avec sa propre entreprise va se faire, car c’est là que réside la plus grande cause d’échec dans les recrutements.

Bien sûr, toutes les entreprises ne vont pas faire disparaître en un jour l’utilisation des CV, mais l’on pourrait assister à l’émergence d’un CV unique, placé sur le web, qui serait votre carte de visite numérique, regroupant en un lieu unique vos compétences professionnelles d’une part, mais aussi et surtout vos véritables passions et moteurs.

L’article complet traitant de ce sujet peut être lu à l’adresse suivante: http://online.wsj.com/article/SB10001424052970203750404577173031991814896.html

Voici le lien vers l’article traitant de cette étude: http://www.blog-emploi.com/index.php/post/2012/01/23/Etude-KPMG-reseaux-sociaux-entreprise

En effet, la bonne impression laissée à un recruteur peut se confirmer voire se renforcer en faisant un bon suivi de l’interview que l’on a passée, ou au contraire cette image peut s’écorner par l’attitude que peut adopter un candidat dans les jours qui suivent l’interview.

Un article très intéressant résume ainsi les bons usages en cette matière, et met également le doigt sur certaines pratiques à adopter éviter de finir dans la pile des candidatures non retenues.

Voici le lien vers cet article: http://www.fins.com/Finance/Articles/SBB0001424052970204826704577074804047895504/Three-Rules-for-Following-Up-After-a-Job-Interview?reflink=FINS_mcf_20111216

Nous attendons vos commentaires !

Sa classification établit un parallèle avec la pyramide des besoins de Maslow.

Wikipedia nous en fournit la définition suivante.

La pyramide des besoins de Maslow schématise une théorie élaborée à partir des observations réalisées dans les années 1940 par le psychologue Abraham Maslow sur la motivation. L’article où Maslow expose sa théorie de la motivation, A Theory of Human Motivation, est paru en 1943. Il ne représente pas cette hiérarchie sous la forme d’une pyramide, mais cette représentation s’est imposée dans le domaine de la psychologie du travail, pour sa commodité. Maslow parle, quant à lui, de hiérarchie, et il en a une vision dynamique.

La pyramide est constituée de cinq niveaux principaux. Selon Maslow, nous devrions rechercher d’abord à satisfaire chaque besoin d’un niveau donné avant de penser aux besoins situés au niveau immédiatement supérieur de la pyramide. Par exemple, il est préférable de rechercher à satisfaire les besoins physiologiques avant les besoins de sécurité : c’est pour cela que, dans une situation où notre survie serait en jeu, nous serions prêts à prendre des risques.

Bien qu’il soit question de pyramide dans cet article, il est à noter que jamais Maslow n’a mentionné que son modèle constituait une pyramide. En effet, Maslow parlait plutôt de hiérarchie des besoins.

En partant du bas :

Niveau 1 : consulter les offres d’emplois dans son secteur 

On commence par le basique qui peut s’apparenter aux besoins physiologiques de la recherche d’emploi : consulter les offres d’emplois dans son secteur.

Niveau 2 : s’inscrire sur les différents jobboards et réseaux sociaux professionnels 

On reste dans les besoins primaires, le « avoir », c’est-à-dire le sentiment chez le candidat d’avoir pris en mains sa recherche d’emploi. Cela va se caractériser par l’inscription sur les différents jobboards, réseaux sociaux professionnels, le partage du CV ou encore la configuration d’alertes.

L’avantage est de prendre le contrôle de la première page de résultats de Google. Toutefois, cette démarche est encore loin de la notion d’engagement et de networking virtuel, cette attitude pourrait s’assimiler à « J’ai entendu dire qu’on pouvait trouver un job sur les réseaux sociaux, alors je me suis inscrit».

Niveau 3 : networking et engagement sur les réseaux sociaux : Gagner en visibilité, se faire désirer.

Le candidat entame ici la vraie démarche de personal branding via Twitter, Linkedin et Viadeo, elle lui permet d’aller à la rencontre des professionnels de son secteur et de commencer à échanger avec eux. Il fait là la différence avec un autre candidat dont l’attitude passive l’aurait simplement amené à compléter son profil.

Le candidat à force de partage de contenu pertinent et d’échanges de tweets va générer du trafic vers ses profils sur les réseaux sociaux professionnels, et ainsi faire naitre autour de lui une audience de qualité.

Niveau 4 : tenir un blog  sur son secteur d’activité

Ouvrir un blog est aujourd’hui à la portée de tous, il suffit de quelques clics et sans nécessairement dépenser le moindre sou.  Cependant, ce qui va faire la renommée d’un blog , c’est la valeur ajoutée de son contenu. Le blog est l’outil idéal pour se faire reconnaître comme expert dans son domaine au bout de d’années de travail acharné, de création de contenu et de réflexions intéressantes.

Il devient de plus en plus dur de se démarquer dans ce monde où les informations sont toujours plus nombreuses et pour lesquels le lecteur accorde de moins en moins de temps.

Niveau 5 : être leader d’opinion dans son secteur d’activité 

Alors pourquoi Wikipedia ? Parce-qu’après avoir googliser le nom de quelqu’un très modeste que j’ai rencontré, je suis tombé sur une page wikipedia. Impossible qu’il l’ait créée lui-même.

J’en conclu que la matérialisation suprême de la reconnaissance de l’expertise d’un individu dans un domaine arrive moment où les internautes trouvent pertinent de rassembler des informations à son sujet.

De plus, l’encyclopédie est très bien référencée sur Google, ce qui fait que l’on tombera dessus à coup sûr en tapant le nom de l’individu.

Lien vers l’article complet de Thomas Arbib: http://www.thomas-arbib.com/2012/01/la-pyramide-de-la-recherche-demploi-via-les-medias-sociaux/

Afin d’encourager les chercheurs d’emploi ou les candidats passifs à répondre aux offres d’emploi de ses clients, Xpertize.be a déployé le bouton “Apply with LinkedIn” sur ses offres d’emploi.

Spécialisé dans le recrutement de profils qualifiés, Xpertize.be constate que lors de la mise à jour d’un CV, les formulaires en ligne sont des freins pour les candidats. La mise à disposition en un seul clic de son profil LinkedIn simplifie le dépôt de candidature et la gestion du processus de recrutement.

Xpertize.be devient dès lors le premier bureau de recrutement en Belgique a permettre aux membres du réseau professionnel LinkedIn d’utiliser leurs profil comme CV en vue d’être recrutés.

De plus il est dès à présent possible de rejoindre la communauté Xpertize.be en utilisant son profil LinkedIn (sign in with LinkedIn) ou son profil Facebook (Facebook Connect) comme clé d’identification. La facilité de l’inscription d’une part et la possibilité d’utiliser un profil déjà existant sur LinkedIn d’autre part seront deux vecteurs importants de développement des activités de Xpertize.be

Et de fait ! Que d’aventures et de progrès enregistrés depuis nos débuts en décembre 2006…

Petit coup d’œil dans le rétroviseur…

Début décembre 2006 donc, après environ 6 mois de gestation, le site www.Xpertize.be est officiellement basculé en mode production. Les gens découvrent alors rapidement, via un bouche à oreille efficace et une belle présence dans les médias, cette plateforme unique de recommandation ou de cooptation de candidats, un concept (toujours !) unique en Belgique. La volonté affichée par ses créateurs (Vincent De Meerleer, Axel Lannoy et Cédric van Kan) est de faire évoluer le monde du recrutement vers une utilisation dynamique de la puissance offerte par l’activation des réseaux sociaux, privés et professionnels, dans le but de rentrer en contact de façon performante avec les candidats passifs du marché.

Après un démarrage en mode start-up dans une petite maison de ville, Xpertize.be engage rapidement ses premiers consultants et s’installe en toute logique dans des bureaux plus conventionnels à deux pas de l’hippodrome de Boitsfort fin 2007.

La crise financière nous touche à partir du mois de septembre 2008, mais notre positionnement dans le marché, ainsi que la fidélité de nos clients et l’assiduité de nos membres nous permettront finalement de passer cette période difficile sans trop de difficulté.

Fin 2009, nous avons la chance d’accueillir à bord notre quatrième associé, Grégory Centner, apportant dans ses valises une expérience acquise au sein d’un bureau de recrutement international.

Courant 2010, et dans le but d’accélérer notre croissance, nous finalisons notre union avec un fonds d’investissement piloté par le groupe de presse Corelio (Vers l’Avenir, Het nieuwsblad, De standaard entre autres) et une banque de private equity.

Cette année 2010 sera palpitante de bout en bout, car elle verra également la naissance de notre petit frère Suisse, le site www.Xpertize.ch, géré et développé par Georges Gasser, un entrepreneur mais aussi un recruteur passionné ayant derrière lui une carrière déjà riche dans le domaine des ressources humaines.

Enfin, toujours en 2010, nous concluons des accords de syndication de nos offres d’emploi sur le premier portail belge Skynet.be et sur les site d’information du groupe IPM, lalibre.be et dhnet.be.

Xpertize, c’est aujourd’hui un bureau de recrutement qui compte au total 17 personnes, spécialisées dans 6 domaines d’expertise que sont la Finance, l’IT, le Sales,  Marketing & Communication, les RH, l’Immobilier et enfin la Consultance. 17 consultants dédiés à leurs clients, passionnés par leur job et surtout sans lesquels Xpertize n’aurait pas pu conquérir la place qui est aujourd’hui la sienne en Belgique. Nous en profitons donc pour remercier tous les consultants qui ont participé à notre aventure et avec lesquels nous serons ravis de relever de nouveaux challenges.

Xpertize a toujours veillé à être un précurseur en matière de recrutement. Notre plateforme de cooptation a montré la voie en ce qui concerne l’interaction de plus en en plus forte entre recrutement et médias sociaux. Nous avons également été les premiers à mettre à disposition de nos membres une application iPhone permettant à nos membres de recommander leurs amis mais aussi de partager nos jobs sur leurs pages Facebook et leurs comptes Twitter.

Il y a quelques semaines, nous avons également été les premiers à proposer en Belgique le bouton « Apply with LinkedIn » sur chacun de nos jobs. Ce dernier vous permet de postuler en toute simplicité en utilisant votre profil LinkedIn. Enfin, après avoir proposé à nos membres de s’enregistrer sur notre site via leur compte Facebook, nous venons de mettre en place la même fonctionnalité basée sur votre profil LinkedIn, encore une première belge !

Le look du site Xpertize.be a également connu de profondes modifications au cours de ces 5 années.

Lors du lancement en 2006, nous avions axé notre communication sur l’explication de notre concept de recrutement par recommandation.

En 2008, pour faire face à l’augmentation de l’activité, nous avons propulsé les offres d’emploi et la simplification des interactions avec les réseaux sociaux sur la première page du site.

En 2010 enfin, nous avons fait évoluer notre interface pour concentrer accessibilité aux offres d’emploi et aux outils de recommandation et donner à comprendre notre concept sur une seule page.

Bien entendu, le succès d’Xpertize repose à la fois sur la confiance des clients qui nous ont suivi depuis le début de notre aventure ou qui nous ont rejoint en cours de route, mais surtout sur l’adhésion de vous, les Connectors, qui avez très rapidement décidé de mettre vos réseaux de contacts à disposition des sociétés clientes de Xpertize.

Un grand merci à vous tous pour votre confiance, et à bientôt pour la suite de nos aventures !